Vertrauen ist da. Es wird nur nicht genutzt.
Warum interne Kommunikation wohl der unterschätzteste Hebel in der Transformation ist
Dieser Artikel erschien im Mai 2026 als Gastkommentar auf www.horizont.at.
Stellen Sie sich vor: Ihr Unternehmen hat gerade ein millionen-, wenn nicht milliardenschweres Transformationsprogramm abgeschlossen. Neue Technologie. Neue Prozesse. Neue Strategie. Und jetzt?
Jetzt beginnt die eigentliche Arbeit. Die, die in den wenigsten Projektplanungen steht.
Österreichische und deutsche Industrieunternehmen investieren massiv in Technologie, in Führungsprogramme, in Employer Branding. Was dabei konsequent unterschätzt wird, ist der Faktor, der über Erfolg oder Scheitern von Transformationen am häufigsten entscheidet: die interne Kommunikation. Das ist keine Beobachtung aus der Theorie. Das ist ein Muster, das ich in der Praxis immer wieder sehe.
Die Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit
Der Befund ist so eindeutig wie unbequem. In einer globalen Befragung von mehr als 5.200 internen Kommunikations (IK)-Verantwortlichen aus Industrie, Gesundheit, Transport und Technologie gaben 92 Prozent an, dass es ihnen schwerfällt, den ROI ihrer Arbeit gegenüber der Unternehmensführung zu belegen. Nicht weil interne Kommunikation keine Wirkung hätte – sondern weil sie selten strategisch aufgestellt ist und noch seltener gemessen wird.
Gleichzeitig zeigt der aktuelle Edelman Trust Barometer 2026, dass der eigene Arbeitgeber die vertrauenswürdigste Institution überhaupt ist – 78 von 100 Punkten, deutlich vor Medien, NGOs und Regierungen. Das Vertrauenspotenzial ist also da. Es wird nur nicht aktiviert.
Das ist die eigentliche Lücke: nicht mangelnde Glaubwürdigkeit, sondern mangelnde Kommunikationsarbeit.
Change scheitert selten an der Sache
In der Arbeit mit Industrieunternehmen erlebe ich immer wieder dasselbe: Reorganisationen werden beschlossen, aber nicht erklärt. Strategiewechsel werden kommuniziert, aber nicht übersetzt. Digitalisierungsprogramme werden ausgerollt – und die Mitarbeitenden an der Fläche erfahren davon zu wenig, zu spät, zu abstrakt.
Wer in Veränderungsprozessen schweigt, überlässt die Deutungshoheit dem Flurfunk. Das ist keine Strategie.
Besonders kritisch: die sogenannten Non-Desk-Worker – also Mitarbeitende in Produktion, Vertrieb, Logistik und Service. Sie setzen die Veränderungen schlussendlich um, und sie werden kommunikativ am häufigsten vergessen. Der Frontline Gap Report von Workvivo by Zoom, für den mehr als 7.500 Frontline-Beschäftigte weltweit befragt wurden, zeigt: Fast die Hälfte der Frontline-Mitarbeitenden findet die Unternehmenskommunikation schlicht irrelevant für ihren Alltag. 42 Prozent sagen, ihr Unternehmen kommuniziert schlecht mit ihnen. Und 69 Prozent möchten Entscheidungen ihres Unternehmens besser verstehen – nicht mehr, nur besser.
Das ist kein Zeichen von Desinteresse. Das ist ein Hilferuf.
Führungskräfte sind der Schlüssel – und der Engpass
Führungskräfte sind der wichtigste Übersetzer zwischen Strategie und Arbeitsalltag. Das ist nichts neues, passiert aber trotzdem viel zu selten. Inhalte sind vorhanden. Was fehlt, ist die Übersetzung: Führungskräfte bekommen Informationen, aber keine Gesprächsgrundlagen. Sie leiten weiter, statt einzuordnen. Und genau dort, wo Orientierung am meisten gebraucht würde, bleibt sie aus.
Interne Kommunikation endet nicht im Intranet. Sie beginnt im Gespräch.
Was das alles kostet
Wer immer noch glaubt, interne Kommunikation sei ein Nice-to-have, dem hilft vielleicht ein kurzer Blick auf die Zahlen: Der Gallup Engagement Index Deutschland 2025 beziffert den volkswirtschaftlichen Schaden durch innere Kündigung auf über 119 Milliarden Euro – allein für ein Jahr, allein für Deutschland. Jede Fluktuation kostet je nach Branche und Position ein Vielfaches des Monatsgehalts. Und jede Transformation, die an mangelnder interner Kommunikation scheitert, vernichtet die gesamte Investition, die in ihr steckt.
Employer Branding holt Menschen ins Haus. Interne Kommunikation entscheidet, ob sie bleiben – und ob sie die Veränderung mittragen. Wer extern Versprechen baut und intern nicht einlöst, finanziert seinen eigenen Drehtüreffekt.
Was Unternehmen jetzt tun müssen
Der erste Schritt sind keine neuen Tools. Es sind drei Dinge:
Erstens: eine Strategie. Nicht als Dokument, das in der Schublade liegt – sondern als gelebte Grundlage dafür, wer intern was wann und warum kommuniziert. Laut Trendmonitor Interne Kommunikation 2026 halten zwar 97 Prozent der IK-Verantwortlichen im DACH-Raum eine IK-Strategie für wichtig. Tatsächlich haben sie nur 17 Prozent.
Zweitens: Führungskräfte, die nicht nur informiert, sondern befähigt werden. Nicht mehr Material, sondern bessere Gesprächsgrundlagen. Weniger Weiterleiten, mehr Einordnen.
Drittens: Wirkungsmessung. Interne Kommunikation, die nicht gemessen wird, ist das Erste, was gestrichen wird. Zu Unrecht – denn was nicht sichtbar ist, wird nicht wertgeschätzt, nicht budgetiert und nicht weiterentwickelt.
All das – Strategie, befähigte Führungskräfte, Wirkungsmessung – bleibt die Grundlage. Und gleichzeitig verändert sich gerade der Rahmen, in dem interne Kommunikation stattfindet. Grundlegend und unwiderruflich. Künstliche Intelligenz verändert die Routinearbeit in der (internen) Kommunikation – nicht irgendwann, sondern jetzt. Textentwürfe, Übersetzungen, Kanalbespielung: das alles wird schneller, günstiger, skalierbarer. Wer das ignoriert, verliert. Wer es falsch einsetzt, auch.
Denn was entsteht, wenn Kommunikation vollständig automatisiert wird, ist keine Kommunikation – es ist Lärm. Pressemitteilungen, CEO-Reden, Intranet-Posts in Minuten generiert, in Corporate-Wording verpackt, ohne Kontext, ohne Haltung, ohne Urteil. AI-Slop eben.
Was KI nicht ersetzen kann: das Abwägen, wann Schweigen besser ist als Reden. Das Gespür dafür, welche Botschaft in welchem Moment trägt. Das Übersetzen zwischen Vorstandsebene und Schicht. Dieses Urteilsvermögen – productive judgement – ist das, was Vertrauen erst möglich macht. Und es ist nicht automatisierbar.
Vertrauen ist da. Es wartet darauf, genutzt zu werden.